外包公司员工被迫待岗，合同有待岗条项?

外包公司员工被迫待岗且合同中存在待岗条款，涉及权益保障问题。
外包公司员工若在被迫待岗的情况下签署含有待岗条款的合同，应根据具体情形判断其法律效力和应对方式：
1. 如果合同中待岗条款是双方协商一致、合法合规的，员工应遵守该条款，待岗期间待遇按合同执行。
2. 如果员工是在被胁迫、欺骗等非自愿状态下签署合同，该条款可能无效，员工可主张撤销。
3. 如果待岗条款内容违反国家劳动法规定（如待岗期间工资过低、无期限待岗），员工有权向劳动仲裁机构主张权利。
4. 如果外包公司与用工单位串通损害员工权益，员工可主张合同整体无效或请求赔偿。
5. 如果员工已签署待岗协议但后续公司未按协议履行，员工可依据合同要求履行或索赔。
6. 如果员工在待岗期间找到新工作，应视合同是否限制竞业及是否合法来判断是否构成违约。
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外包公司员工被迫待岗且合同有待岗条款，需依据劳动法判断其合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第五十七条等相关规定，用人单位不得单方面违法变更劳动合同内容，包括强制员工待岗。若外包公司与员工签订的合同中存在待岗条款，必须符合以下条件：
1. 待岗协议必须基于双方协商一致，员工不得在被胁迫或欺骗的情况下签署；
2. 待岗期间的工资不得低于当地最低工资标准或法律规定的基本生活费标准；
3. 待岗期限应有明确上限，不得无限期拖延，否则可能被认定为变相解除劳动关系；
4. 若外包公司未提供工作机会且未支付合理待遇，员工可依法解除合同并要求经济补偿。
结合上述法律规定，若外包公司强制员工签署不合理待岗条款，员工可依法申请劳动仲裁，主张该条款无效或要求解除合同并获得经济补偿。
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外包公司员工面临被迫待岗且合同中有待岗条款，可采取以下行动方案。
1. 审查合同条款：仔细阅读合同中关于待岗的约定，确认是否存在违法或显失公平的内容，如无期限待岗、工资过低等。
2. 与外包公司协商：在保留沟通记录的前提下，尝试与公司协商修改待岗条款或获得合理待遇，避免直接冲突。
3. 收集相关证据：包括合同原件、工资单、沟通记录、待岗通知等，作为后续维权的依据。
4. 向劳动监察部门投诉：如发现合同违法或公司存在强制行为，可向当地劳动监察部门举报，寻求行政干预。
5. 申请劳动仲裁：若协商无果，可在仲裁时效内向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁，主张合同无效或请求经济补偿。
选择解决方案时，应综合考虑合同的合法性、证据的充分性以及维权成本等因素，选择最有利于自身权益的方式。
如需进一步法律帮助，建议尽快联系专业劳动法律师进行详细咨询。
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外包公司员工被迫待岗且合同中存在待岗条款，可能存在以下法律风险。
1. 待岗条款无效但员工已签字：例如某员工在公司压力下签署“无限期待岗协议”，后发现该条款违反劳动法规定，但由于已签字，维权难度增加，可能需通过仲裁确认条款无效。
2. 丧失经济补偿请求权：若员工在未明确主张权利的情况下接受待岗安排，可能被视为默认合同变更，丧失依法解除合同并获得经济补偿的权利。
以上风险提醒员工在签署任何待岗协议前应谨慎审查，并保留证据，必要时寻求专业法律帮助。